2023/05/20

過剰正当化効果 Overjustification effect - Wikipedia







카타다 쥬미
따르다





자기정당화라는 병 (쇼덴샤 신서 670) Paperback Shinsho – December 24, 2022
Katada Zhumi (저자 )
3.7 별 5개 중 3.7개 34 등급


사회에 걸리는 질병, 그 원인과 처방전

작동하지 않을 때마다 "나는 나쁘지 않다" 고 주장하고 다른 사람과 환경 때문에.
이윽고, 주위로부터 하얀 눈으로 볼 수 있게 되어, 자신을 둘러싼 상황이 점차 악화해 간다…
이런 ‘자기정당화라는 병’이 만연하고 있다.


정신과 의사로서 오랜 임상에 종사해 온 저자가
"자신이 나쁘다고는 생각하지 않는 사람"의 사고 회로와 정신 구조를 분석.
풍부한 구체예를 소개하면서 근저에 숨어있는 강한 자기애 ,
그들을 만들어 버린 사회적인 배경을 해부한다.


이 「병」의 심각함에 독자 쪽이 일각도 빨리 눈치채고, 내 몸을 지킬 수 있도록――.

◆목차 소개 제 1장 자신이 나쁘다고 생각하지 않는 사람 제 2장 왜 자신이 나쁘다고 생각하지 않는지 제3장 강한 자기 사랑 제 4 장 자신이 나쁘다고 생각하지 않는 사람을 바꾸기 어려운 종장 대처법 끝에



제품 설명

저자 정보
카타다 쥬미(카타다・타마미)
히로시마현 출생. 정신과 의사. 오사카 대학 의학부 졸업. 교토 대학 대학원 인간·환경학 연구과 박사 과정 수료. 교토대학 박사(인간·환경학). 프랑스 정부 급비 유학생으로서 파리 제8대학 정신분석학부에서 라칸파 정신분석을 배운다. DEA(전문 연구 과정 수료 증서) 취득. 2003년도~2016년도, 교토대학 비상근 강사. 임상 경험을 바탕으로 범죄 심리와 심장 질환의 구조를 분석. 저서에 '타인을 공격하지 않고는 있을 수 없는 사람'(PHP 신서), '현명하게 '되돌아가는' 기술'(미카사 서방), '타인을 컨트롤하지 않고는 있을 수 없는 사람'(아사히 신서) 등 다수.


제품 세부 정보
Publisher ‏ : 祥伝社(December 24, 2022)
발행일 : 2022년 12월 24일
Paperback Shinsho ‏ ‎ ‎ 224 pages

따르다
카타다 쥬미


　히로시마현 출생. 정신과 의사. 연락처 : lacan@canvas.ne.jp

　오사카 대학 의학부 졸업. 교토 대학 대학원 인간·환경학 연구과 박사 과정 수료. 인간·환경학 박사(교토대학). 프랑스 정부 급비 유학생으로서 파리 제8대학 정신분석학부에서 라칸파 정신분석을 배운다. DEA(전문연구과정 수료증서) 취득. 파리 제8대학 박사과정 중퇴. 교토대학 비상근 강사(2003년도~2016년도).

　정신과 의사로서 임상에 종사하고 임상 경험에 따라 범죄 심리와 심장 질환의 구조를 분석. 사회 문제에도 눈을 돌리고 사회의 근저에 숨어있는 구조적인 문제를 정신 분석적 관점에서 분석.

　

일본의 최고 리뷰

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setsuzi
별 5개 중 4.0개 공부되었습니다.작성일: 2023년 3월 1일 일본
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잘 생각해 보면, 이 책에서 말하는 자기 정당화라는 병은, 우리의 주위에 가득 있어 유연하게 합니다. 대처법 납득입니다.

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Amazon 고객
별 5개 중 3.0개 고민하시는 분들께 산만하게작성일: 2023년 1월 7일 일본
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무언가와 사람과 관련된 일은 일 자체보다 인간 관계로, 피곤해져 버리기 쉽고, 조금이라도 그런 분에게 도움이 된다고 생각합니다.
다만, 모든 것을 만족시키는 내용은 아닙니다. 저자도 무난한 곳에서 정리되어있는 것 같습니다.
결론은, 맞서지 않고 거리를 가지거나 도망간다고 하는 것입니다. 또, 치료적인 것은 곤란하다고 말하는 것.

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노자마
별 5개 중 4.0개 나이를 거듭하면...작성일: 2023년 2월 16일 일본
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분명히이 병에 걸리는 패턴이 많은 것 같습니다. 이 책은이 질병에 걸리지 않도록! 라는 측면이 아니라 가까이에 이 사람이 있으면·어떻게 하면 좋을까? 라는 스탠스로 정리하고 있습니다. 그러나 삼인칭으로 생각하면 발병 방지에 도움이 될 것으로 기대하고 있습니다.

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뭐야, 遍路군
바인 보이스
별 5개 중 4.0개 ... 속편에 기대합니다.작성일: 2023년 1월 1일 일본
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제1장의 15사례는, 「사모있어」라는 생각으로, 읽어 주셨습니다.
그 뒤에 꽂히는 최근의 사건에 더 이상 어긋나는데...종장 '대처법'에 있는 '거리를 둔다', '귀찮은 놈이라고 생각하게 한다'는 방법도 유효하다는 것을 알 수
있습니다
. .. 왜 자신(피해자)이 "거리를 두는" 필요가 있는지, "귀찮은 놈이라고 생각하게 하는"
노력(?)을 해야 하는지, 그렇게 생각할 수 있게 되기까지,
어떻게 무엇(변화)이 자신(피해자)에게 일어나는지, 주위의 지원자는
어떠한 것을 생각하면서 피해자에 관계되어 가면 좋을까...이런 일이 조금 부족하게 느꼈
습니다 .
　속편에 기대합니다.

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Amazon 고객
별 5개 중 4.0개 타머가 되었다작성일: 2023년 1월 20일 일본
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다양한 사람들이 있고 다양한 가치관이 있고 인간 관계가 어렵다고 생각했습니다.

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류아톰
별 5개 중 2.0개 기대했던 것이 아니었다.작성일: 2023년 1월 1일 일본
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사례 속에 환자의 예가 들어가려면 제대로 뒷받침이 있는지도 생각합니다만, 미디어로 흐르고 있던 정보를 바탕으로 쓰여 있는 부분은 상당한 추측이 들어 있다 라고 느꼈습니다.
사례는 비교적 많이 싣고 있습니다만, 너무 깊게 분석되고 있다고는 생각되지 않는 개소가 다수 있었습니다.
특히 최근 화제가 되고 있는 구통일교회나 푸틴 등은? ? ? 이었다.
특히, 푸틴은 여러가지 인물 분석을 하고 있는 분이 다수 있습니다만, 대체로, 이 사례의 해설에는 적용되지 않는다고 느꼈습니다.

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이름 없음
별 5개 중 1.0개 좀 더 근거를 원해작성일: 2023년 4월 18일 일본
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나는 최근 자기 정당화가 자신의 성장을 늦추고 있다는 것을 깨달았다. 조금 조사한 결과, 자기정당화는 인지적 불협화 해소 수단으로서 무의식적으로 이용될 가능성이 있음을 알고, 대처법을 확립하기 위한 지식을 원했기 때문에 본서를 구입했다. 이 책은 자기정당화하는 사람들의 사례를 열거하고 이에 대해 분석을 한다는 스타일이지만 전체적으로 근거가 부족하다는 인상을 받았다. 자기정당화의 정의, 사례 선정기준, 분석 내용의 정당성 등 등 좀 더 객관적인 관점에서 사물을 써주셨으면 한다는 소감이 된다. 만약 나와 같이 자기 정당화의 메커니즘에 흥미가 있는 경우는 「인지적 바이어스」라고 하는 키워드로 문헌을 찾는 것을 추천하고 싶다.

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붉은 잉어
별 5개 중 1.0개 충분한 분석도 하지 않고 인상을 바탕으로 '자기정당화라는 병'과 일괄하는 것은 난폭하게 보인다.작성일: 2023년 3월 8일 일본
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“자기정당화라는 병이 만연하고 있다. 정신과 의사라는 직업무늬, 그것을 통감
한다

. 한편, 자신이 나쁘다고 생각하지 않는
사람의 사례를 소개하고 있지만, 문제 행동의 사례를 모아, 「
이런 성가신 사람들이 있어요」라고 제시하고 있는 인상을 받는다.

사례를 보면, 모두 불합리하고 비도한 행위가 그려져 있지만, 행위자 자신이 정신이나 인격에 문제(인격 장애 등)를 안고 있는 것이 아닌가 생각되는 것도 많고, 또
,
사례 의 각각에 특징이 있어,
「자기 정당화라고 하는 병」이라고 일괄할 수 있는 것인가 의문이 있다.
확실히 원인의 분석도 하지 않고 「자기 정당화하는 곤란한 사람들」이라고 일괄해 버리는
것은 난폭한 것이 아닐까.
또 열거된 15개의 사례 중에는 폭행사건의 용의자나 푸틴 대통령까지 포함되어 있어 동렬로 나란히 해야 할까
.
원래 저자는 푸틴, 모리키로(제2장), 히틀러(제3장), 야마가미 용의자와 그
어머니(제4장) 등 사람들의 무엇을 알고 있을까 하는 인상을 받는다
.

제2장에서는 자기 정당화하는 사람들의 심리와 사고 회로의 분석으로서, 모리 키로씨를 다루고 있지만,
이것도 사례로서 적절한 것일까.
「조롱하는 4개의 요인」으로서 ①강한 특권 의식, ②과거의 성공 체험, ③상상력의 부족, ④
달콤한 현상 인식을 들고, 모리씨의 이런 행동으로부터
그러한 의식을 보고 잡을 수 있다는 논의의 전개를 하고 있지만,
아무래도 표층적인 논의라는 인상을 받는다.
(저자는 모리씨가 싫어하는지, 본서의 전편에 걸쳐서 동씨를 다루고, 자기 정당화의 병의 권화인 것처럼 내려간다. 또, 그에 비해, P149 근처에서는, 현대 사회
의
풍조 정치가나 연예인의 발언이 염상하는 경우가 많은 것을
비판적으로 논하고 하기도 한다. 3장에서는 자기정당화라는 병에 걸린 사람에게 자주 인정되는 특징 으로서의 강한 자기애를 고찰한다고 해서 푸틴이나 히틀러에 대해 자기애적 성질을 추찰할 수 있는 에피소드 장기적으로 썼지만, 저자가 자신의 성격을 잘 알지 못하는 푸틴과 히틀러의 예를 빼앗기지 않고 "병적 자기 사랑은 이런 것입니다", "많은 자기 정당 화하는 사람에 대한 임상 사례에 공통점을 볼 수 있습니다.”라고 쓴 것이 설득력이 있는 것은 아닐까 생각한다. 제4장은 갑자기 아베 신조 전 총리 총격 사건을 거론하고 야마가미 용의자와 그 어머니에 대해 쓰여져 있지만 일부러 많은 종이 폭을 나누어 다룬 의도가 확실하지 않다 . 제5장에서는 자기정당화라는 병이 만연하는 사회적 배경을 분석한다고 하고 있지만, 저자가 안고 있는 인상을 소개하고 있는 것에 지나지 않고,

















그 배경과 자기정당화라는 병이 만연하는 인과관계는 발견할 수 없다.

본서를 통해서 말할 수 있는 것이지만, 본서의 문제 의식인, 「자기
정당화라는 병」이 만연하고 있다는 점에서, 저자가 안는 인상에 지나지 않고, 자기
정당화하는 사람들의 심리나 사고 회로도 ,
사회적 배경도, 전체적으로 과학적 근거가 부족하고, 모두 저자
의 정신과 의사로서의 인상에 근거해 쓰여지고 있는 것 같고,
일종의 에세이와 같은 감각을 받는다.

인격장애의 발병 등에 의해 문제 행동을 일으켜 버려,
본인도 괴로워하고 있거나, 그것을 극복해 사회에 적응한 것 같은 사례도 있는 것으로, 「
자기 정당화라고 하는 병」이라고 일괄하여
「 '귀찮은 사람'이라는 레텔을 붙이는 것과 같은 본서의 논조는
감탄할 수 없다고 느꼈다.

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과잉 정당화 효과

출처 : 무료 백과 사전 "Wikipedia (Wikipedia)"

과도한 정당화 효과 ( 영어 : overjustification effect )는 금전이나 상품 등의 외발적 인센티브가 태스크를 수행하는 사람의 내발적 동기 부여를 기대 에 반하여 저하시키는 것으로 있다. 과잉 정당화는 " 동기화의 클라우드 아웃 "으로 알려진 현상을 설명합니다. 이전에 보상되지 않은 활동에 대한 보상을 제공하는 전반적인 효과는 외발적 동기로의 전환과 기존의 내발적 동기 부여의 약화입니다. 보상이 더 이상 제공되지 않으면 활동에 대한 관심이 사라집니다. 그 후에도 내발적 동기 부여는 돌아오지 않고, 활동을 유지하는 동기로서 외발적 보수를 계속적으로 제공되어야 한다[1 ] .

실험적 증거 [ 편집 ]

과잉 정당화 효과는 많은 장면에서 널리 입증된다. 이 효과를 빨리 실증한 실험 중 하나가 1971년에 에드워드 엘 데시 등이 실시한 것이다. 이 대조 실험은 두 가지 다른 조건을 가진 피험자의 퍼즐을 푸는 것에 관심의 정도의 차이를 확인했습니다. 대조군은 3일간의 실험 모두에 대해 보수의 지급이 없었지만, 이에 대해 실험군은, 1일째는 대조군과 같이 보수가 지급되지 않았지만, 2일째의 보수가 지급되어, 3일째에 무보상으로 실험되었다. 각 세션의 도중에는, 휴식의 시간이 설치되어, 그 동안 피실험자가 좋아하는 것을 하는 모습이 관찰되었다. 그 결과 실험그룹은 보상을 받은 2일째 휴식시간 동안 대조그룹보다 상당히 많은 시간을 퍼즐을 푸는데 지출했지만 보상을 받지 못한 3일째에는 반대 에 상당히 줄어들 것으로 나타났다. 이것은 외발적 금전 보상이 과제에 종사하는 그들의 내발적 동기 부여를 크게 감소시킨 증거로 해석되었다 [2] [ 3 ] .

남 메소지스트 대학 의 연구자들은 188명의 여대학생을 대상으로 실험을 실시하고, 다른 인센티브 하에서, 최초의 퍼포먼스 후에, 피험자의 인지 과제(단어 게임)에의 지속적인 관심을 측정한다 실험을 수행하였다. 피실험자는 두 그룹으로 나뉘어졌으며 첫 번째 그룹의 구성원에게는 능력에 대한 보상이 주어진다고 들었다. 즉, 평균 이상의 플레이어에게는 더 많은 보상이 주어지고, 반대로 평균 이하의 플레이어에 대해서는 적어진다. 제2그룹 멤버에게는 완료만을 조건으로 보상이 주어진다고만 말했다. 그들의 보상은 반복 횟수와 플레이 시간의 길이로 평가되었다. 그 후, 각 그룹의 절반의 피실험자는 각 피실험자의 실제 성적에 관계없이 성적이 좋았다고('성적 상위자'), 나머지 절반의 피험자에게는 성적이 나빴다고 말했다( "성적 하위자"). 첫 번째 그룹의 구성원은 일반적으로 게임에 큰 관심을 보였고 두 번째 그룹의 구성원보다 더 오래 플레이했습니다. '성적상위자'는 제1그룹의 '성적하위자'보다 오랫동안 플레이를 계속했지만, '성적하위자'는 제2그룹의 '성적상위자'보다 길게 플레이를 계속했다. 이 연구는 보상이 능력을 반영하지 않으면 보상이 높을수록 내발적 동기 부여가 적다는 것을 보여주었습니다. 그러나 보상이 능력을 반영하면 보상이 높을수록 내발적 동기 부여가 커집니다 [4] .

리처드 티토머스 는 헌혈에 금전의 대가를 지불하면 거절하여 헌혈 의 공급이 줄어들 수 있다고 시사했다. 이것을 실증하기 위해서, 3개의 수법에 의한 현장 실험이 행해졌다. 첫 번째 방법에서는 기증자에게 보상을주지 않았습니다. 두 번째 방법에서는 기증자에게 소액 보상을 줬다. 세 번째 방법에서 기증자는 자신에게 보상과 자선 단체에 대한 동일한 금액의 기부를 선택했습니다. 남성 기증자의 경우 세 가지 방법 모두 결과에 영향을 미치지 않았습니다. 한편, 여성 기증자의 경우, 두 번째 방법은 결과를 반감시켰다. 다만, 자선단체에 대한 기부를 인정하면 이 영향은 완전히 배제되는 것도 동시에 확인되었다 [5] .

이론 [ 편집 ]

자기지각이론 ( 영어판 ) 에 의하면, 사람은 외부의 제약사항에 기초하여 자신의 행동에 대한 동기를 추측한다. 강한 제약사항(보상 등)의 존재는 사람이 보상을 위해서만 행동하고 있다고 결론지게 되며, 이는 사람의 동기를 내발적인 것에서 외발적인 것으로 이행시키는 것과 된다 [6] .

1970년대 실험실 실험에서 외발적 보상이 있는 조건하의 개인은 내발적 동기 부여의 저하를 보였다. 상기 데시 등은 결과를 설명하기 위해 인지적 평가 이론 ( 영어판 ) 을 전개하였다. 인지적 평가 이론은 자기 결정 이론 ( 영어판 ) 의 하위 이론으로서 통제와 능력 모두 내발적 동기 부여의 근저에 있고 외발적 보상이 내발적 동기 부여에 어떻게 영향을 미 는 개인의 해석에 의존한다는 것을 설명한다. 개인이 보상을 자신의 능력과 결과에 대한 자제심에 관한 긍정적인 정보와 관련되는 것으로 받아들인 경우, 내발적 동기 부여는 증가하지만, 결과를 외발적 통제를 나타내는 것으로 해석한 경우, 자율 감과 성취감을 저하시켜, 결과적으로 내발적 동기 부여가 저하된다. 인지적 평가 이론은 또한 내발적 동기 부여의 또 다른 의미로서 사회적 맥락을 시사한다. 필드의 공기 ( social cue )는 문맥이 사람의 자율성과 능력에 관해 전달하는 메시지에 따라 내발적 동기 부여에 긍정적 또는 부정적인 효과를 줄 수 있습니다. 긍정적인 피드백이나 칭찬 등 구두의 보상은 지배된다고 느껴지므로 내발적 동기 부여가 저하될 것으로 예측된다. 다만, 정보 제공을 가져오고, 지배라고 느껴지지 않는 구두의 보수는, 플러스의 효과를 발휘할 것으로 예측된다[7 ] .

자기결정 이론이란 인지적 평가 이론의 예측을 유지하면서 인지 평가 이론이 인식하지 못하고 예측이 적용되지 않거나 관련성이 낮은 실사회에서의 조직 상황 등 인지적 평가 이론의 한계를 인식 작업 조직에서의 동기 부여의 광의의 이론이다. 이 이론에서는 다양한 유형의 동기 부여 상태를 구별하고, 외발적 보상이 내발적 보수보다 효과적인 조직 조건을 구별하고, 내발적 동기 부여와 외발적 동기 부여에 대한 지향 성의 개인차를 조사하고 내발적 동기를 높일 수 있는 경영자의 행동을 논하는 것이다. 1989년 데시 등의 연구로부터의 지견은, 관리직이 어떻게 직원의 일 태도에 영향을 미칠 수 있는가를 나타내는 것으로, 일의 동기 부여에의 어프로치로서 자기 결정 이론을 지지했다 . 설문조사에 따르면 선택사항 제공, 비자율적 방식으로 관련 정보 제공, 부하 관점 인식, 자기 주체성 육성을 포함한 경영자의 자율 지원으로 직원은 더 긍정적인 업무에 태도와 기업 경영에 대한 신뢰도 향상을 가진 결과가 되었다고 보고되고 있다 [8] .

논쟁 [ 편집 ]

과잉 정당화 효과는 행동 개선 강화 의 일반적인 효능에 대한 종전 심리학의 조사 결과와 대립했기 때문에, 인센티브를 사용한 교실에서의 조사의 다용과 함께 논란을 낳고 있다. 이러한 조사 결과에서 활동의 성격이 다른 경우, 예를 들어 활동에 대한 내발적 관심의 초기 수준이 매우 낮은 경우에는 외발적인 우발성을 도입하는 것이 참여를 창출하는 데 필요합니다. 필수적일 수 있다 [2] . 이러한 결론은 다른 사람들보다 뛰어난 성과를 얻거나 (내발적 동기 부여가 낮음) 관심이 없는 작업을 수행하기 위해 제공되는 구체적인 보상이 내발적 동기 부여 의 증가로 이어지는 것을 발견했다 [9] 다른 메타 분석 [10] 에서 이의를 제기하고 동기 부여 보상의 유해한 효과는 쉽게 회피 가능한 특정한 제한 조건 조건에서만 발생한다고 한다 [11] . 데시 등이 1999에 실시한 메타 분석에서는 참가자가 처음으로 높은 관심을 가지고 있던 과제에 한정해 분석을 실시하고 있었지만, 일련의 분석에는 고관심과 저관심 모두의 태스크가 포함된다 있습니다. 실제로 2001 년 메타 분석에서 보상은 처음에는 내발적 관심이 거의없는 과제에 대한 내발적 동기를 부여 할 수 있음을 보여 주었다 [12 ] .

또한 아이젠버거와 카메론에 따르면 1971년 데시에 의한 연구에서 도출된 과제 관심에 대한 외발적 보수의 부정적인 효과의 주장은 이러한 효과를 낳는 실험실 환경에서 만들어진 조건이 현실 세계 의 상황을 진정으로 반영한 것이 아님을 고려하지 않았다. 예를 들어, 데시 설문 조사에서는 한 세션에서 인센티브가 제공되었고 다른 세션에서는 임의로 취소되었지만 이러한 인센티브 계획은 현실 세계에 존재하지 않습니다. 또한, 피험자에게 보이는 내발적 관심의 저하는 보상이 보류되었을 때의 부정적인 반응에 의해 설명될 수 있다[11 ] . 아이젠버거와 그 동료들은 또한 데시 연구에서 종속 척도의 효과가 매우 의심스럽다고 주장했다. 작업에 소요된 자유 시간의 양을 종속 지표로 사용한 실험 결과는 자기 신고를 사용한 경우보다 훨씬 약한 것으로 나타났다. 데시의 연구는 자기보고에 거의 무게를 두지 않았지만, 피험자의 내발적 동기 부여 수준에 대한 자기 신고는 관심있는 심리적 상태를보다 직접적으로 측정하는 것으로 보인다 [ 13] .

또한 보상은 능력과 자율성의 감정을 높이는 경향이 있으며, 높은 기준·압박·경쟁력이 이러한 효과를 높일 수 있다는 것도 상당한 연구에서 밝혀지고 있다. 예를 들어, 직원은 인센티브를 얻는 것을 경영 관리의 끔찍한 도구가 아니라 재미있는 것으로 간주합니다. 이러한 발견은 데시 등이 과거에 주장한 효과의 심리적 메카니즘과는 대조적이다. 또한 지난 30년간의 보상에 대한 주목할 만한 학술적 검토에서는 금전적 동기 부여가 퍼포먼스를 대폭 향상시키는 것으로 나타났다 . 게다가, 일부 활동은 그 매력이 개인에게 드러날 때까지 상당한 수준의 숙련과 참여를 필요로 할 수 있으며, 그러한 경우에는 외발적 동기 부여가 개인을 그 수준 까지 증가하기 위하여 효과적일 수 있다. 토큰 이코노미법 토큰 이코노미법 ( 영어판 ) 은 외발적 보상을 도입하는 것이 일정한 폭넓은 분야의 활동에 대한 관심을 높이는데 효과적인 것을 나타내는 증거가 되는 예이다[2 ] .

연령층에 따라 효과에도 차이가 있다. 1999의 데시 등의 연구에 따르면, 외발적 우발성이 내발적 동기 부여에 미치는 악영향은 대학생보다 어린이에게 더 심각한 것으로 보인다. 가능한 이유 중 하나는 대학생의 인지 능력이 높고 보상 정보와 관리 측면을 보다 적절하게 분리할 수 있다는 점이다. 따라서 그들은 행동을 통제하는 것이 아니라 효과적인 성과 지표로 보상을 해석 할 수 있으므로 성과 목표 지향으로 활동하게됩니다. 따라서 어린이와 고용된 근로자 사이에서 이러한 차이는 매우 크다고 추측된다 [7] .

초기 연구 결과를 옹호하는 반론은 2001년 카메론에 의한 분석에는 결함이 있으며, 카메론이 잠재적인 과잉정당화 효과 분석에 지루한 작업을 포함하는 것은 이론적 또는 실용적인 의미를 거의 가지고 있지 않다고 결론지었다. 이 반론은 이 이론을 뒷받침하는 몇몇 다른 논문을 들고 인지적 평가 이론이 내발적 동기 부여에 대한 보상 효과를 설명하기 위한 가장 일관된 구조라고 주장한다. 하고 있다 [15] .

응용 [ 편집 ]

교육 [ 편집 ]

1973년 레퍼 등의 연구로부터 얻은 지식은 아이가 학교에서의 첫 단계에서 가지고 있는 것처럼 보일 수 있는 학습과 탐구에 대한 내재적인 관심을 유지하는 데 실패한다는 점 에서 학교 교육 시스템의 중심적인 문제를 제기하는 것을 시사하고 있다. 교육제도의 외발적 보수가 아동의 동기 부여를 활발하게 만드는 것은 커녕 학습 과정 자체에 대한 자발적인 흥미를 거의 해치는 심각한 영향을 나타내는 것이다. 이 분야의 연구에서는 부모나 교육자는 내발적 동기 부여에 중점을 두고 본인의 자율성과 능력의 감정을 가능한 한 온존해야 한다는 것을 시사하고 있다[16 ] . (가사 등) 작업이 매력적이지 않고 내발적 동기 부여가 불충분한 경우에는 행동의 인센티브를 부여하기 위해 외발적 보상이 유용하다.

독서에 돈과 상품을 제공하는 학교 프로그램은 과도한 정당화로 인해 내발적 동기 부여를 줄일 수 있다고 비판됩니다. 다만, 피자헛 프로그램 "Book It!"의 연구에서는, 이 프로그램에의 참가는 독서 의욕을 높이거나 저하시키는 일도 없었다고 되어 있다[17 ] . 학생들에게 보상을 줌으로써 독서 의욕을 높이려는 시도는 독서에 대한 관심을 해칠 수 있지만, 독서에 대한 관심을 키우는 데 필요한 독서 기술을 촉진 할 수 있습니다.

직장 [ 편집 ]

인지적 평가 이론은 또한 다른 효과를 발휘하는 다양한 보상 유형을 예측합니다. 이 이론에 의하면, 자율성과 능력에 관한 정보와 일치하지 않는 고용 등, 퍼포먼스 이외의 것에 근거하는 수당 등의 태스크의 비우발적 보수는, 내발적 동기 부여에는 효과가 없다고 되어 있다. 한편, 태스크의 실행 또는 완료에 대해 수여되는 급여 등의 태스크 조건부 보상은 지배적인 제어로서 경험되기 때문에 내발적 동기 부여에 내발적 동기 부여에 악영향을 미치게 된다 . 데콥과 서커가 2000년 실시한 조사에 따르면 비영리 조직에 메리트 페이 프로그램을 도입하면 자율성과 내발적 동기 부여의 감정 이 저하되고 보수가 직장 환경의 내재적 동기 부여를 손상시킨다 가능성이 있음이 밝혀졌다 [8] .

양호한 성과 또는 특정 기준을 충족시키면 주어진 금전적 인센티브와 같은 성과 조건부 보상은 고도로 통제되는 것으로 경험되며, 따라서 내발적 동기 부여를 감소시킨다. 실롬, 웨스트맨, 멜라메드 등의 1999년 연구에 따르면 실적 보상형 계획은 블루컬러 노동자의 행복도를 저하시키는 것으로 밝혀 졌다 . 이것은 일이 단조롭다고 느낀 사람들에게 특히 분명했다 [8] . 그러나 보상 외에 능력에 관한 정보도 전달하는 특정한 경우에는 그로 인한 악영향이 경감된다 [7] .

게이미 피케이션 [ 편집 ]

게이미피케이션 이라는 용어는 참가를 촉진하기 위해 게임 디자인 요소를 게임 이외의 컨텍스트에 적용하는 것을 가리키고 [18] , 종종 포인트, 배지, 가상 통화 등의 상징적인 보상 을 제공 한다 동기 부여를 한다. 그러나 많은 학자와 다른 비평가들은 이러한 보상이 과도한 정당화 효과로 인해 눈에 띄게 될 수 있다는 우려를 표명합니다. 이러한 게이미피케이션의 비판자는 자기 결정 이론에 직접적으로 기초하여, Foursquare와 같은 게이미피케이션된 컨텍스트가 자기 결정 이론의 내재적 동기 부여에 대한 3가지의 타고난 욕구인 " 관련성 "・「자율성」・「능력」을 충분히 충족시키지 못한 기대 활동 보상을 제공해, 그 결과, 이러한 활동에의 내발적인 관심을 저하시키는 것이 아닌가 하는 우려를 표명하고 있다 [19] .

크라우드소싱 [ 편집 ]

사용자가 생성한 콘텐츠 에 의존하는 웹사이트 는 게시물에 대해 금전적 보상을 제공할 수 있지만 , 이들은 게시자가 과도한 정당화 효과로 인해 게시물을 중단할 수 있다 [20]. . 예를 들어, Amazon Mechanical Turk는 작업 작성자에게 금전적 보상을 제공할 수 있지만, 431명의 Mechanical Turk 참가자를 대상으로 한 설문 조사에서는 대개 약간의 금전적 보상에 대한 욕구보다는 내발적 동기에 의해 행동하는 것이 판명되었다 [21] . 과잉 정당화 효과는 창조적 인 노력을 크라우드 소싱 할 때 기여를 극대화하는 방법에 대한 연구에서도 고려되었다 [22] .

자원봉사 [ 편집 ]

경험적 증거는 금전적 보상의 크기가 내발적 동기 부여를 제공하면서 동시에 기대되는 금전적 보수는 내발적인 동기부여를 '체결'한다는 것을 보여준다. 금전적 보상이 내발적 동기부여의 상실을 보충하기에 충분한 금액이 아니면 전체 자원봉사 활동 참여가 낮아질 수 있다. 한 조사 데이터 세트에서는 소액의 금전적 지불이 스위스 시민의 자원 봉사 시간을 단축 시키고, 중앙값 상당의 금전적 보상이 제공된 자원 봉사자는 지불이없는 자원 봉사보다 작업량이 적다는 것을 밝혔다 [23] .

스포츠 [ 편집 ]

과잉 정당화 효과는 프로 스포츠에 놓여도 볼 수 있습니다. 수백만 달러의 대형 계약을 맺은 후 많은 선수들의 퍼포먼스가 떨어지고 있다. 대규모 계약 이후 성능이 저하된 유명한 프로 선수로는 알렉스 로드리게스( MLB ), 앨버트 푸홀스 (MLB), 웨인 루니 ( EPL), 앨버트 헤인즈워스 (NFL) 등을 들 수 있다 . 된다.

각주 [ 편집 ]

  1. ^ 칼슨, R.닐; 히스, C. 도널드 (2007). 심리학 행동의 과학 . 피어슨 교육:뉴저지
  2. ^ a b c Lepper, MP; 그린, D.; Nisbett, RE (1973). "외재적 보상으로 아동의 내재적 관심 약화: "과잉정당화" 가설에 대한 테스트" . 성격 및 사회 심리학 저널 28 (1): 129–137. 도이 : 10.1037/h0035519 .
  3. ↑ Edward L Deci (1971년 4월). “ The Effects of Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation ”. ResearchGate. doi : 10.1037 /h0030644 .
  4. ^ Rosenfield, D.; 폴거, R.; Adelman, HF (1980). "보상이 역량을 반영할 때: 과잉 정당화 효과의 자격". 성격 및 사회 심리학 저널 39 (3): 368–376. 도이 : 10.1037/0022-3514.39.3.368 .
  5. ^ 멜스트롬, 칼; 매그너스 요한네손(2008). “헌혈에 몰두하다: 티트머스가 옳았는가?”. 유럽 ​​경제 협회 저널 6 (4): 845–863. 도이 : 10.1162/JEEA.2008.6.4.845 .
  6. ^ Aronson, E.; 아케르트, RD; 윌슨, TD (2006). 사회심리학 (6판). 어퍼 새들 리버, 뉴저지: 피어슨 프렌티스 홀
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  12. ↑ Cameron, Judy; Katherine M. Banko; W. David Pierce (Spring 2001). “ Pervasive negative effects of rewards on intrinsic motivation: The myth continues” . The Behavior Analyst 24 (1): 1–44 . BF03392017 . PMC 2731358 . PMID 22478353 2012년 3월 28일에 확인함. .  
  13. ^ Eisenberger, R; 피어스, WD Cameron, J. (1999). "내적 동기에 대한 보상의 효과-부정적, 중립적 및 긍정적: Deci, Koestner 및 Ryan에 대한 논평". 심리학 게시판 125 (6): 677–691. 도이 : 10.1037/0033-2909.125.6.677 . PMID 10589299 . 
  14. ^ 게르하르트, B.; Rynes, SL 풀머, IS(2009). "보수와 성과: 개인, 그룹, 임원". The Academy of Management Annals 3 (1): 207–271. 도이 : 10.1080/19416520903047269 .
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  16. ^ 데시, EL (1995). 우리가 하는 일을 하는 이유: 개인 자율성의 역학 . 뉴욕: GP Putnam's Sons. ISBN 978-0-399-14047-1 
  17. ^ 플로라, SR; 플로라, DB (1999). “유년기 독서에 대한 외적 강화가 대학생의 독서습관에 미치는 영향” . 심리적 기록 49 (1): 3–14. 도이 : 10.1007/BF03395303 .
  18. ^ Deterding, Sebastian; 켄톤 오하라; 미구엘 시카르트; 댄 딕슨; 레나트 나케(2011). 게임화: 비게임 맥락에서 게임 디자인 요소 사용 . 2425. doi : 10.1145/1979742.1979575 . ISBN 9781450302685 
  19. ↑ 파비안 그로 (2012년 2월 14일). "Gamification: 최첨단 정의 및 활용" . 제4회 미디어정보학 연구동향 세미나 논문집 : 39–46. 도이 : 10.18725/OPARU-1773 .
  20. ↑ wisdump: “ The Overjustification Effect and User Generated Content ”. 2010년 3월 3일 에 확인함.
  21. ^ 카우프만, 니콜라스; Schulze, 티모; Veit, Daniel (2011년 8월 4일). “재미와 돈 그 이상: 크라우드소싱에서의 근로자 동기부여 – 기계 터크에 관한 연구” . 정보 시스템에 관한 17차 아메리카 회의 간행물, 디트로이트, 미시간 .
  22. ^ 아카르, 오구즈 알리; van den Ende, Jan(2011년 1월 20일). "아이디어 크라우드소싱의 동기 부여, 보상 크기 및 기여도" . Dime-Druid Academy Winter Conference 2011 : 1–30 .
  23. ^ 프레이, 브루노 S.; 로렌츠 괴테(1999). "급여가 자원봉사자에게 동기를 부여합니까?" . 취리히, 스위스: Institute for Empirical Research in Economics Working Paper Series .

참고 문헌 [ 편집 ]

  • Deci, EL (1995). 우리가 하는 일을 하는 이유: 개인 자율성의 역학. 뉴욕: GP Putnam's Sons.
  • Kohn, A. (2005). 무조건적인 육아: 보상과 처벌에서 사랑과 이성으로 이동합니다. 뉴욕: 아트리아 북스.
  • 핑크, DH (2009). 드라이브: 무엇이 우리에게 동기를 부여하는지에 대한 놀라운 진실. 리버헤드.

관련 항목 [ 편집 ]




Overjustification effect - Wikipedia

Overjustification effect

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The overjustification effect occurs when an expected external incentive such as money or prizes decreases a person's intrinsic motivation to perform a task. Overjustification is an explanation for the phenomenon known as motivational "crowding out". The overall effect of offering a reward for a previously unrewarded activity is a shift to extrinsic motivation and the undermining of pre-existing intrinsic motivation. Once rewards are no longer offered, interest in the activity is lost; prior intrinsic motivation does not return, and extrinsic rewards must be continuously offered as motivation to sustain the activity.[1]

Experimental evidence[edit]

The overjustification effect has been widely demonstrated in many settings. In one of the earliest demonstrations of this effect, Edward Deci and his colleagues conducted a laboratory experiment in 1971 where subjects showing baseline interest in solving a puzzle were exposed to two different conditions. The control group were not paid on all three days while the experimental group were not paid on the first day, were paid on the second day and were not paid again on the third day. The subjects were given a break in the middle of each session and were being observed while doing whatever they wanted. The results showed that the experimental group spent significantly more time than the control group playing the puzzle during their break time on day 2 when they were paid but significantly less on day 3 when they were not paid. This was interpreted as evidence that the extrinsic monetary reward significantly reduced their intrinsic motivation to engage in the task.[2]

Researchers at Southern Methodist University conducted an experiment on 188 female university students in which they measured the subjects' continued interest in a cognitive task (a word game) after their initial performance under different incentives. The subjects were divided into two groups. Members of the first group were told that they would be rewarded for competence. Above-average players would be paid more and below-average players would be paid less. Members of the second group were told that they would be rewarded only for completion. Their pay was scaled by the number of repetitions or the number of hours playing. Afterwards, half of the subjects in each group were told that they over-performed, and the other half were told that they under-performed, regardless of how well each subject actually did. Members of the first group generally showed greater interest in the game and continued playing for a longer time than the members of the second group. "Over-performers" continued playing longer than "under-performers" in the first group, but "under-performers" continued playing longer than "over-performers" in the second group. This study showed that, when rewards do not reflect competence, higher rewards lead to less intrinsic motivation. But when rewards do reflect competence, higher rewards lead to greater intrinsic motivation.[3]

Richard Titmuss suggested that paying for blood donations might reduce the supply of blood donors. To test this, a field experiment with three treatments was conducted. In the first treatment, the donors did not receive compensation. In the second treatment, the donors received a small payment. In the third treatment, donors were given a choice between the payment and an equivalent-valued contribution to charity. None of the three treatments affected the number of male donors, but the second treatment almost halved the number of female donors. However, allowing the contribution to charity fully eliminated this effect.[4]

Theories[edit]

According to self-perception theory, a person infers causes about his or her own behavior based on external constraints. The presence of a strong constraint (such as a reward) would lead a person to conclude that he or she is performing the behavior solely for the reward, which shifts the person's motivation from intrinsic to extrinsic.[5]

Laboratory studies in the 1970s indicated that individuals under conditions with extrinsic rewards showed diminished intrinsic motivation. Deci and his colleagues (e.g., Deci and Ryan 1985) developed the cognitive evaluation theory to explain the results. As a sub-theory of self-determination theory, cognitive evaluation theory explains that both control and competence underlie intrinsic motivation and how extrinsic rewards affect intrinsic motivation is dependent on the individual's interpretation. Intrinsic motivation increases if individuals interpret rewards as pertaining positive information about their own competence and self-control over results, whereas if they interpret the results as indicative of external control, this decreases their feelings of self-control and competence, which in turn decreases intrinsic motivation. Cognitive evaluation theory also suggests social context as another implication on intrinsic motivation. Social cues can exert either positive or negative effects on intrinsic motivation depending on the messages that the context conveys regarding a person's autonomy and competence. Verbal rewards such as positive feedback and praise are predicted to be experienced as controlling hence decreasing intrinsic motivation. However, verbal rewards that are informational and not experienced as controlling are predicted to exert positive effects.[6]

Self-determination theory is a broad theory of motivation in work organizations that maintains the predictions of cognitive evaluation theory but also recognizes the limitations of the theory, such as organizational conditions under which predictions do not apply or are less relevant in real-world settings, which cognitive evaluation theory fails to recognize. The theory differentiates between various types of motivational states, distinguishes the organizational conditions where extrinsic rewards are more effective than intrinsic rewards, examines individual differences in orientation toward intrinsic versus extrinsic motivation and discusses managerial behavior that can enhance intrinsic motivation. Findings from the Deci et al. (1989) study have supported self-determination theory as an approach to work motivation by showing how managers can impact the work attitudes of their employees. The study reported that managerial autonomy support which included provision of options, giving relevant information in a non-autonomous way, acknowledging subordinates' perspectives and cultivating self-initiation resulted in employees having more positive work-related attitudes such as higher level of job satisfaction and increased level of trust in corporate management.[7]

Controversy[edit]

Directional effects of rewards on motivation, depending on type of task, type of reward, and contingency of reward.

The overjustification effect is controversial because it challenges previous findings in psychology on the general effectiveness of reinforcement on increasing behavior, and also the widespread practice of using incentives in the classroom. These findings fail to account for situations whereby the nature of activities differ, such as in cases where the initial level of intrinsic interest in the activity is very low, introducing extrinsic contingencies may be essential for producing involvement.[2] These conclusions were challenged in a separate meta-analysis[8] which found that tangible rewards offered for outperforming others and for performing uninteresting tasks (in which intrinsic motivation is low) lead to increased intrinsic motivation,[9] and stated that the detrimental effects of rewards on motivation only occur in a specific, restricted set of conditions that could be easily avoided.[10] This set of analyses included both high-interest and low-interest tasks, whereas the original meta-analyses conducted by Deci and colleagues (1999) restricted analyses to tasks in which participants initially had high interest. In fact, a 2001 meta-analysis showed that rewards can increase intrinsic motivation for tasks that initially hold little intrinsic interest.[11]

Also, according to Eisenberger and Cameron, claimed negative effects of extrinsic rewards on task interest derived from the Deci study (1971) do not take into consideration that conditions manufactured in laboratory settings that produce these effects are not true reflections of situations in the real world. For example, in the Deci study the incentive was provided for one session and was then arbitrarily withdrawn in the next and such incentive plans do not exist in the real world. Also, the reduced intrinsic interest seen in subjects may be explained by a negative reaction when the reward was withheld.[10] Eisenberger and his colleagues also claimed that the validity of the dependent measure is highly questionable in the Deci study. Laboratory results that used the amount of free time spend on the task as the dependent measure are shown to be far weaker than when self reports are used for these measures. The Deci study gives far less weight to self reports, however self-reports about subjects' level of internal motivation seem to be a more direct measure of the psychological state of interest.[12]

Considerable research has also shown that rewards tend to enhance feelings of competence and autonomy and high standards, pressure and competitiveness are able to increase these effects. For example, employees view earning incentives as enjoyable rather than a dreaded tool of management control. These findings are in contrast with the psychological mechanism for effects that Deci and his colleagues had claimed in the past. Also in the past 30 years, notable academic reviews of rewards have confirmed that monetary incentives have shown to significantly increase performance.[13] Additionally, some activities require a significant level of mastery or engagement before its attractiveness becomes apparent to an individual, in such cases external incentives may be useful to build individuals up to that level. Token economy programs represent one example in which there is evidence showing that such programs have successfully implemented extrinsic rewards to increase interest in certain broad classes of activities.[2]

There are also differences in effect among the different age groups. According to Deci et al. (1999), the negative effects extrinsic contingencies have on intrinsic motivation seem to be more severe for children than college students. One possible explanation is that college students have greater cognitive capacity, enabling them to better separate informational and controlling aspects of rewards. Hence they are able to interpret rewards as indicators of effective performance rather than controlling their behavior, which causes them to operate with performance-goal orientations. It is therefore speculated that such differences are far greater between children and employed workers.[6]

A rebuttal defended the original findings, concluding that this analysis by Cameron (2001) was flawed and that Cameron's inclusion of boring tasks in analyzing potential overjustification effects made little theoretical or practical sense. This rebuttal argued that cognitive evaluation theory is the most consistent structure for explaining the effects of rewards on intrinsic motivation, pointing to several other papers that have supported the theory.[14]

Applications[edit]

Education[edit]

Findings from the Lepper et al.'s (1973) study suggest that presenting these extrinsic rewards poses central problems in the schooling system in that it fails to preserve the intrinsic interest in learning and exploration that a child may seem to possess during his initial phase in school. This also has severe ramifications on the education system, as it seems to almost undermine children's spontaneous interest in the process of learning itself, instead their motivation is driven by these extrinsic rewards. Research in this area suggests that parents and educators should rely on intrinsic motivation and preserve feelings of autonomy and competence as much as possible.[15] When the task is unattractive and intrinsic motivation is insufficient (e.g., household chores), then extrinsic rewards are useful to provide incentives for behavior.

School programs that provide money or prizes for reading books have been criticized for their potential to reduce intrinsic motivation by overjustification. However, a study of the Pizza Hut program, Book It!, found that participation in the program neither increased nor decreased reading motivation.[16] Although motivating students to read by rewarding them may undermine their interest in reading, it may also encourage the reading skills necessary for developing an interest in reading.

Workplace[edit]

Cognitive evaluation theory further predicts the different types of rewards that will exert different effects. According to the theory, task non-contingent rewards like benefits that are based on things other than performance, such as employment that do not consist of any information regarding autonomy and competence, will have no effect on intrinsic motivation. Task contingent rewards on the other hand like salary which are awarded for performing or completing a task, will be experienced as controlling and hence will have a negative effect on intrinsic motivation. The study conducted by Deckop and Cirka (2000) reported that introducing merit pay programs in a non-profit organization led to decreased feelings of autonomy and intrinsic motivation, indicating that rewards can undermine intrinsic motivation in work settings.[7]

Performance contingent rewards like monetary incentives that are given for good performance or meeting a certain standard will be experienced as highly controlling hence decreasing intrinsic motivation. The Shirom, Westman, and Melamed (1999) study found that pay-for-performance plans resulted in lower well being in blue-collar workers, and this was especially evident for those who felt that their jobs were monotonous.[7] However, in certain cases where the reward also conveys information about competence that will in turn reduce the negative effect.[6]

Gamification[edit]

The term gamification refers to the application of game design elements to non-game contexts[17] in order to drive participation, often with the goal of encouraging greater engagement with the non-game context by providing symbolic rewards such as points, badges, or virtual currency. However, a number of academics and other critics have expressed concern that these rewards may backfire via the overjustification effect. Drawing directly on self-determination theory, these critics of gamification express concerns that gamified contexts such as foursquare might provide expected rewards for activities that do not adequately meet self-determination theory's three innate needs for intrinsic motivation—relatedness, autonomy, and competence—and therefore reduce intrinsic interest in those activities.[18]

Crowdsourcing[edit]

Websites that rely on user-generated content sometimes offer monetary rewards for contributions, but these may cause the contributors to succumb to the overjustification effect and stop contributing.[19] For example, Amazon Mechanical Turk allows the creator of a task to offer a monetary reward, but a survey of 431 Mechanical Turk participants showed that they are driven more by intrinsic motivations than a desire for the usually meager monetary compensation.[20] The overjustification effect was also considered in a study on how to maximize contributions when crowdsourcing creative endeavors.[21]

Volunteering[edit]

Empirical evidence shows that expected financial rewards "crowd out" intrinsic motivation, while the size of the monetary reward simultaneously provides extrinsic motivation. If the size of the monetary reward is not large enough to compensate for the loss of intrinsic motivation, overall engagement can decline. A survey data-set revealed that small financial payments reduced volunteer hours among Swiss citizens, and that the median financial reward provided to these volunteers caused them to work less than volunteers who were not given any payment.[22]

Sports[edit]

The overjustification effect has also been linked to professional sports. The performance of numerous athletes has diminished following the signing of a lucrative, multimillion-dollar contract. Some notable professional athletes whose performances have diminished following a large contract include Alex Rodriguez (MLB), Albert Pujols (MLB), Wayne Rooney (Premier League) and Albert Haynesworth (NFL).

See also[edit]

References[edit]

  1. ^ Carlson, R.Neil & Heth, C. Donald (2007). Psychology the Science of Behaviour. Pearson Education:New Jersey.
  2. ^ Jump up to:a b c Lepper, M.P; Greene, D.; Nisbett, R. E (1973). "Undermining children's Intrinsic interest with extrinsic reward: A test of the "overjustification" hypothesis" (PDF). Journal of Personality and Social Psychology. 28 (1): 129–137. doi:10.1037/h0035519. Archived (PDF) from the original on 2018-06-19. Retrieved 2018-10-23.
  3. ^ Rosenfield, D.; Folger, R.; Adelman, H. F. (1980). "When rewards reflect competence: A qualification of the overjustification effect". Journal of Personality and Social Psychology. 39 (3): 368–376. doi:10.1037/0022-3514.39.3.368.
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Further reading[edit]

  • Deci, E.L. (1995). Why we do what we do: The dynamics of personal autonomy. New York: G. P. Putnam's Sons.
  • Kohn, A. (2005). Unconditional parenting: Moving from rewards and punishments to love and reason. New York: Atria Books.
  • Pink, D.H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. Riverhead.
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